مدیریت استرس شغلی - اصول مدیریت ایمنی fi

تحقیقات نشان داده است:

75 تا 90 درصد بیماری افرادی که به پزشکان مراجعه م یکنند بعلت استرس م یباشد *

.( Northwestern National Life) * یک چهارم افراد از شغل خود راضی نیستند

* سه چهارم افراد عقیده دارند که شغ لهای نسل امروز استرس زاتر از شغ لهای نسل قبلی است. (دانشگاه پریستون)

* استرس های مرتبط با شغل بسیار جد یتر از دیگر عوامل استر سزای دیگر مثل مشکلات خانوادگی و مالی می باشد

(NIOSH) . * یک چهارم کارمندان شغل خود را اولین عامل استرس زا بر زندگی خویش می دانند

تخمین زده که استرس بعلت موجب شدن کاهش بهر هوری، افزایش غیبت از کار و غرامت پرداختی به کارگران، (OSHA) * سازمان

سالیانه بیش از 300 میلیارد دلار به اقتصاد کشور آمریکا ضرر م یزند

* در انگلستان از هر پنج نفر یک نفر (حدود پنج ملیون نفر) از استرس شدید مرتبط با کار رنج میبرند.

استرس مجموع واکنش های جسمی، روحی، روانی، ذهنی و رفتاری است که ارگانیسم انسان در برابر عوام ل درونی یابیرونی برهم زننده ثبات و تعادل طبیعی و درونی بدن نشان می دهد.
یا به عبارت دیگر گونه ای ناهنجاری رفتاری است که به هنگام قرار گرفتن شخص در شرایطی ناشناخته یا نامطلوب بوجودمی آید. در تعریفی دیگر استرس را عکس العمل بدن ما نسبت به هر اتفاقی در محیط اطراف می نامند.
 استرس شغلی
استرس شغلی می تواند به عنوان پاسخهای فیزیکی و احساسی مضر تعریف شود و زمانی رخ می دهد که الزامات شغلی باتوانایی ها، منابع یا نیازهای کارمندان مطابقت نداشته باشد. استرس شغلی می تواندبه ضعف سلامت وحتی آسیب دیدن افرادمنجرشود. همچنین استرس شغلی به عنوان کنش متقابل بین شرایط کاروویژگیهای فردی شاغل، میزان بیش از حد خواستهای محیط کار و در نتیجه فشارهای مرتبط با آن است که فرد بتواند از عهده آن بر آید.
مفهوم استرس شغلی اغلب با چالش اشتباه می شود، اما این مفاهیم یکی نیستند. چالش به ما، از نظر روانشناسی و فیزیکی، انرژی می دهد، و ما را تحریک می کند که مهارتهای جدید بیاموزیم و بر شغل خود مسلط شویم. هنگام چالش وتلاش شغلی، احساس آرامش و رضایت داریم. بنابراین، چالش یک جزء مهم برای کار سالم و بهره ور است.
 شرح کار
از آنجایی که استرس شغلی یکی از عوامل عمده د رکاهش عملکرد نیرو های سازمان و عوامل ایجاد کننده بیماریهای فیزیکی، روانی و رفتاری در آنها و همچنین افزایش نرخ غیبت از کار و نارضایتی شغلی می باشد لزوم پیشگیری و کنترل منابع ایجاد استرس اهمیت بسزایی می یابد .
بطور کلی برنامه های پیشگیری و کنترل استرس شغلی شامل چهار مرحله متمایز می شود:
شناسایی مشکل

طراحی و اجرای مداخله ها
ارزیابی مداخله ها
بکارگیری راهکارهای مدیریتی و فردی جهت کنترل استرس شغلی

برای موفقیت این برنامه، نیاز به بستر سازی مناسب از سوی مدیران ارشد و سرپرستان در سطوح مختلف می باشد . حداقل آمادگی برای اجرای برنامه جلوگیری از استرس شامل موارد زیر می باشد:

• ایجاد آگاهی عمومی در باره استرس شغلی (دلایل، هزینه ها، و کنترل) با استفاده از خدمات

مشاوره ای روانشناسی مجرب در زمینه استرس شغلی

• اطمینان از تعهد و حمایت مدیران ارشد از برنامه

• مشارکت کارکنان ودر گیر شدن در تمام مراحل برنامه

• ایجاد ظرفیت فنی برای هدایت برنامه (به طور مثال، آموزش تخصصی برای کارکنان یا استفاده از

مشاوران استرس شغلی).

شناسایی مشکل

طراحی و اجرای مداخله

ارزیابی مداخله ها

کنترل

شناسایی مشکل

بهترین روش برای کشف گستره منابع ایجاد استرس در هر یک از شرکت ها و ادارات، تا حدودی به اندازه سازمان و منابع در دسترس بستگی دارد. بحث گروهی بین مدیران، نمایندگان کارمندان ، و کارگران می تواندمنابع غنی ای از اطلاعات را فراهم کند. چنین مباحثی ممکن است کل فاکتور هایی باشد که برای درمان استرسدر یک سازمان کوچک لازم باشد. در سازمانهای بزرگتر، چنین مباحثی برای کمک به طراحی بررسیهای رسمی جهت جمع آوری داده ها راجع به شرایط شغلی استرس زا می تواند استفاده شود. ( ازچک لیست های پیوست که بعنوان الگو در این راهنما آمده است می توان جهت شناسایی و ارزیابی استرس بهره گرفت . بدیهی است شرکت ها با توجه به شرایط خود و برای برطرف نمودن مشکلات ناشی از استرس و کنترل آن می بایست ازمشاورین مجرب در این زمینه بهره مند شوند) .صرفه نظر ازروش بکار رفته برای جمع آوری اطلاعات، داده ها باید درک کارمندان را از شرایط کاریشان سطوح استرس، سلامت و رضایت شغلی را در برگیرد. فهرست عوامل ایجاد کننده استرس شغلی (عوامل مولد استرس شغلی شایع در محیط کار) و پیامد ها و علائم ناشی از استرس که جزییات آن در پیوست آمده است نقاط شروع خوبی را برای تصمیم گیری در خصوص اطلاعات مورد نیاز برای جمع آوری ، فراهم می کند.این عوامل می تواند عدم تعادل میان بار کاری و توان یا ظرفیت کاری / فکری افراد ، سازماندهی نامناسب و یاارتباطات ضعیف ، مواجهه افراد با عوامل زیان آور فیزیکی، شیمیایی، ارگونومیکی، محیط کار نامرتب و شلوغ،عدم اطلاع کارکنان از وظایف و یا اهداف سازمانی باشد .فاکتور های عینی مانند غیبت، بیماری و میزان جابجایی کارکنان، یا مشکلات عملکردی - گرچه، این معیارهانشان دهنده های غیر دقیق استرس شغلی هستند.- می توانند دلایلی برای وجود استرس شغلی باشند.

• گروه بحث وپرسش و پاسخ با کارکنان ایجاد کنید.

• یک بررسی از کارکنان طراحی کنید.

• درک کارمندان را ازشرایط کار، استرس، سلامت و رضایت شغلی اندازه گیری کنید.

• اطلاعات مورد نظر را جمع آوری کنید.

• اطلاعات را برای شناسایی مشکلات جهت ایجاد استرس و شرایط شغلی استرس زا، تحلیل کنید

 

طراحی و اجرای مداخله ها

بعد از اینکه منابع استرس در کار تعیین و جنبه ها و پیامد های ناشی از آن شناسایی گردید، در مرحله بعدی طرح و اجرای استراتژی مداخله تنظیم می شود.

در سازمان های کوچک، مباحث غیر رسمی و جلسات پرسش و پاسخ که به شناسایی مشکلات استرس کمک می کند، می تواند ایده های مثمر ثمری را برای پیشگیری بوجود آورد. اما در سازمانهای بزرگ ممکن است فرایندهاو مطالعات رسمی بیشتری نیاز باشد. معمولا در این مرحله تیم توصیه ها و مداخلات اجرایی را بر پایه آنالیز داده ها در مرحله قبل و مشاوره با کارشناسان مجرب که در زمینه استرس شغلی و روانشناسی مهارت دارند صورت میدهد .

برخی مداخله ها ممکن است به سرعت اجرا شوند (به طور مثال بهبود ارتباطات، آموزش مدیریت استرس)، اما سایرین ممکن است احتیاج به مدت زمان زیادی برای اجرا داشته باشند .مانند طراحی مجدد شغل

قبل از اینکه هر مداخله ای رخ دهد، کارمندان می بایست راجع به اقداماتی که باید انجام دهند و زمان آن، اطلاع داشته باشند. یک ملاقات رو در رو به عنوان اولین اقدام میتواند برای این منظور مفید باشد.

منبع/ منابع استرس عمده در سازمان ، را برای تغییرو بهبود

مشخص و اولویت بندی نمایید.

استراتژی های مداخله را پیشنهاد کنید.

مداخله های طرح ریزی شده را به کارمندان منتقل کنید.

مداخله ها را اجرا کنید.

 ارزیابی مداخله ها

ارزیابی یک مرحله ضروری در فرایند مداخله است. ارزیابی برای تعیین اثر بخش بودن مداخله و همچنین درمسیر بودن تغییرات ضروری است.

چارچوب زمانی جهت ارزیابی مداخله ها باید تعریف شود. مداخله هایی که شامل تغییر سازمانی است می بایست دارای ارزیابی های کوتاه مدت و طولانی مدت باشد. ارزیابی های کوتاه مدت معمولا هر سه ماه یکبار برای تعیین سریع اثر بخش بودن برنامه یا در غیر این صورت تغییر مجدد برنامه انجام می شود. از سوی دیگر از آنجایی که بسیاری از مداخله ها ممکن است فقط اثرات اولیه را بوجود آورند که پابرجا نیستند می بایست ارزیابی بلند مدت از برنامه های مداخله گرانه مورد توجه قرار گیرد . ارزیابی های طولانی مدت اغلب به طور سالیانه انجام می شوند و برای تعیین اینکه مداخله ها اثرات طولانی مدت بوجود می آورند یا نه،لازم هستند.

ارزیابی ها می بایست بر پایه اطلاعات جمع آوری شده در طی مرحله تعیین مشکل متمرکز گردد، که این اطلاعات می تواند شامل شرایط کاری کارکنان، سطوح استرس شغلی در آنها، مشکلات سلامت و رضایت شغلی باشد. استنباط کارمندان معمولا حساس ترین معیار برای شرایط کاری استرس زا است اغلب اولین شاخص مداخله اثربخش را فراهم می کند وتوجه به معیار های عینی مانند غیبت از کار و هزینه های درمان ممکن است در این زمینه مفید باشند. گرچه،تعیین اثرات مداخلات استرس شغلی بر چنین معیار هایی مشکل می باشد و زمان زیادی را برای آشکار شدن نیاز دارد .

فرایند پیشگیری از استرس شغلی با ارزیابی خاتمه نیافته و باید بصورت یک فرایند از اطلاعات مرحله ارزیابی برای اصلاح یا تغییر مسیر استراتژی مداخله، استفاده نماید.

• هردوارزیابی های کوتاه مدت و بلند مدت را انجام دهید.

• استنباط کارمندان را از شرایط، استرس، سلامت، و رضایت شغلی اندازه گیری کنید.

• معیارهای عینی نظیر غیبت از کار ، موارد استعفا و ... را در نظر بگیرید.

• استراتژی مداخله را اصلاح کنید وپس از مداخله در مباحث و بر طرف کردن منابع

استرس شغلی به مرحله 1 ( شناسایی) برگردید.

میزان اثر بخشی برنامه های اجرا شده را مشخص نمایید

 

راهکارهای مدیریتی جهت کاهش و کنترل استرس شغلی

اساسا فرهنگ سازی از بالاترین سطوح سازمانی به دیگر سطوح و بخش های سازمانی جاری می شود ،این نکته همواره می بایست مورد نظر قرار گرفته و برنامه ها از سطوح مدیران ارشد شرکت  منطقه به اجرا درآید لذ ا برای اجرای موارد زیر می بایست از سوی مدیران و سرپرستان شرکتها برنامه ریزی لازم طرح ریزی گردد:

فرهنگ

- فرصتهایی برای کارکنان ایجاد کنید تا ایده ها را خصوصاً در برنامه ریزی و سازماندهی کار

خودشان به اشتراک گذارند .و برای این منظور سیستمی طراحی نموده آنرا رهبری نمائید .

- رهبری کار را با ارائه مثا ل انجام دهید – به عنوان یک مدیر، شما می توانید نشانه های پرقدرتی را

درباره اهمیت ایجاد و تعادل میان کار وزندگی به دیگران منتقل کنید.

- از تشویق افراد به کار در ساعات بیش از حد طولانی خصوصا استمرار آن خودداری نمائید.

- با کارکنان خود به صورت منظم، ارتباط برقر ار کنید، به خصوص آنهایی که در مناطق دور افتاده

کار می کنند . راجع به آنچه که در کار اتفاق می افتد و چگونگی تاثیر آن بر کارکنان، ذهنی باز

داشته و صادق باشید.

- در دسترس باشید . شیوه های همکارانه ای اتخاذ کنید تا کارکنان تشویق شوند که با شما کار کنند

تا از عهده هرگونه مساله کاری و استرس مرتبط با کار برآیند.

- افراد را تشویق کنید تا در مراحل اولیه استرس کاری و نگرانی هایشان در کار با شما صحبت کنند

- جوی را ایجاد کنید که افراد در آن احساس کنند که می توانند در موارد ضروری با شما راجع به

هر مساله ای که دارند صحبت کنند لذا امین آنها باشید .

- به دیگران گوش فرا دهید و به آنها احترام گذارید

- به تفاوت ها ارج بگذارید .

نقش و خواسته ها

- مسائل مهم را به صورت شفاف بیان کنید به کارکنان کمک کنید تا کارها را او لویت بندی کنند، از

بی نظمی جلوگیری کنند و پیشاپیش در مورد کارهای مهم توصیه کنید.

- افراد را با توجه به ظرفیت و توانایی (ذهنی – جسمی ) آنها به شغل مناسبشان تخصیص دهید و هر جا آموزشی لازم است، آن را توصیه کنید تا اطم ینان حاصل گردد که مهارتها و تواناییها مطابق با نیاز های شغلی افزایش می یابد .

- از کنترل مناسب مخاطرات محیطی و عو امل زیان آور محیط کار مانند سر و صدا و مشکلات

ارگونومیکی و ... اطمینان حاصل نمائید .

- به صورت منظم با کارکنان صحبت کنید تا مطمئن شوید که آنها می دانند شغل آنها از آنها چه

می خواهد تاآنرا بدرستی انجام دهند .

- توضیح دهید که اهداف تیمی/ فردی چگونه به اهداف سازمانی متصل می شوند .

- از وجود منابع کافی، اطمینان حاصل کنید ، برنامه ریزی کنید که کار ها را به هنگام غیبت کارکنان چگونه پوشش دهید.

- تعادلی برقرار سازید که در آن اطمینان حاصل شود که کارکنان علاقمند ، مشغول و اثر بخش

هستند؛ نه کم کار یا دارای کار زیاد .

- کارکنان را تشویق کنید که با شما راجع به مشکلات در محل کار صحبت کنند .

- اطمینان حاصل کنید که اعضای جدید به صورت رسمی منصوب می شوند .

- کارکنان را تشویق کنید تا از یک تقویم برای برنامه ریزی کار استفاده کنند و اطمینان حاصل

نمائید که آنها از مرخصی ها وروزهای تعطیلشان استفاده می کنند .

کنترل

- کارکنان را توانمند سازید تا کارهایشان را برنامه ریزی کنند و درباره چگونگی رسیدن به

هدف هایشان تصمیم گیری کنند و از این طریق کنترل و اختیارات بیشتری به آنها بدهید.

- در طول دوره های زمانی تغییرات سازمانی و کوچک سازی سا زمان، از کارکنان خود حمایت

کنید.

- در طول دوره های زمانی تغییرات سازمانی یا کوچک سازی سازمان ، کارکنان از برنامه تغییرات

آگاه باشند.

- اطمینان حاصل کنید که کارکنان م یدانند کارشان در تیم و اهداف سازمانی چه جایگاهی دارد.

- تنها در صورت لزوم ، پیشرفت / خروجی را ک نترل کنید . در کارکنان اعتماد به نفس بوجود آورید تا خود از پیشرفت در زمانهای برنامه ریزی شده بازخورد بدهند.

- پیشرفت های جدید را در سریعترین زمان ممکن اطلاع دهید تا از شایعه پراکنی جلوگیری شود.

- معیار های تعریف نمایید تا ارزشیابی کارکنان به صورت عادلانه و به دور از سوگیری و تبعیض

صورت پذیرد.ایجاد رقابت مثبت با سرعت نا متعادل، رشد مستمرسازمانی است.

ارتباطات و پشتیبانی

- آموزش های لازم را در زمینه مهارت های بین شخصی ارائه دهید .

- کارکنان را تشویق کنید تا شبکه های شخصی و کاری ایجاد کنند .

- از کارکنان حتی زمانی که کارها درست پیش نمی روند پشتیبانی کرده و آنها را تشویق کنید .

- تعادل معقول بین خانه و کار را تشویق کنید .

- با برنامه زم ان بندی کار منعطف موافقت نمائید هر جا که لازم باشد نیازهای فردی را در نظر گرفته و تفاوت ها را به حساب آورید .

- سرپرستی امور را بر عهده گیرید .

- به کارکنان گوش فرا دهید و در مورد مجموعه ای از اقدامات لازم برای برآمدن از عهده مشکلات

به توافق برسید این برای کارکنان مهم است که درک کنند مشارکت آنها تا چه حد اثرگذار است.

تدوین برنامه های آموزشی مدیریت استرس شغلی

مسئولین و سرپرستان می بایست برنامه های مدیریت استرس را جهت کارکنان تدارک ببینند .

برنامه های آموزشی مدیریت استرس به کا رکنان راجع به ماهیت و منابع استرس، اثرات استرس بر

سلامت، و مهارتهای شخصی برای کاهش استرس، تعلیم می دهد به طور مثال، مباحث مربوط به

مدیریت زمان . آموزش مدیریت استرس ممکن است به سرعت نشانه های استرس را کاهش دهد

مانند مشکلات اضطراب و اختلال درخواب؛ همچنین مزیت به صرفه بودن و سهولت اجرا را دارند.

تغییر سازمانی

این نگرش مستقیم ترین راه برای کاهش استرس در کار است . که شامل شناسایی جنبه های موفق

کار و طراحی استراتژیهایی برای کاهش یا حذف عوامل استرس ز ا می باشد . مزیت این نگرش این

است که به طور مستقیم با دلایل ریشه ای استرس در کار سر و کار دارد.

به عنوان یک قاعده کلی، فعالیتهایی که برای کاهش استرس شغلی درمحل کار انجام می گیرند باید اولویت را تغییرات سازمانی برای بهبود شرایط کاری قرار دهند.

راهکارهای فردی جهت کاهش و کنترل استرس شغلی

- قوانین کاری و مسئولیت کاری خود را به طور روشن مشخص کنید.

- درباره مشکلات کاری خود به سرپرست یا رئیس خود صحبت کنید.

- به توانایی های خود باور داشته باشید و مهارت ها و توانایی های خود را با مطالعه و استفاده از

تجربیات دیگران به خصوص همکاران با سابقه بالا ببرید.

 

- درخصوص انجام کارهای محوله برنامه ریزی درستی از لحاظ زمان بندی داشته باشید.

- در صورت کم یا زیاد بودن حجم کاری یا عدم تطابق آن با میزان توانایی شما، با رئیس مربوطه به

صورت محترمانه و دوستانه مطرح نمائید.

- از سیاستها و قوانین سازمان خود کاملا آگاهی داشته باشید و در این صورت خواهید دانست که

چگونه با رفتارهای غیر معقولانه و ناعاقلانه برخورد کنید.

- اگر در محیط کارتان چیزهایی وجود دارد که استرس شما را زیاد میکند مثل شلوغی،کمبود جا،

/ 0 نظر / 21 بازدید